Utilizar los planes de carrera para mejorar la comunicación en la empresa

Estamos en la era de la comunicación. Los mensajes de correo electrónico nos desbordan y la función de recursos humanos en la mayoría de empresas cuenta una ingente cantidad de información sobre los procesos de gestión de personas. Sin embargo, ¿cuántos de sus empleados siguen haciendo preguntas tales como: qué puedo esperar de mi organización, dónde encajo mejor o cómo puedo enfocar mi carrera profesional y mejorar mis condiciones salariales?

Preguntas sin duda sencillas, pero cuya respuesta puede no ser tan obvia ni para los propios empleados, ni para sus supervisores. Sobre todo si la organización a la que pertenecen no cuenta con un plan de comunicación interna correctamente alineado con el resto de políticas de gestión del talento, especialmente con las de gestión del desempeño y planes de carrera.

Tal y como pone de manifiesto el estudio de Watson Wyatt “Retorno de la inversión en Comunicación 2007/2008”, las compañías con planes de comunicación eficaces no solo obtienen un mayor retorno de la inversión, sino también mayores niveles de compromiso de sus empleados, aumentando así la probabilidad de que estos se conviertan en trabajadores de alto rendimiento.

El estudio muestra también la importancia de tener estrategias y procesos de comunicación claros y definidos, ya que estos ayudan a los empleados a aceptar y comprender mejor los cambios que suceden en la organización y en su entorno inmediato. Igualmente nos revela la necesidad de ayudar a los directivos y mandos intermedios a mejorar sus habilidades de comunicación interpersonal, pues resulta crucial conseguir una comunicación fluida entre ambos para el éxito de la relación.

Si además de estos datos del estudio tenemos en cuenta la información proveniente de las investigaciones sobre el aprendizaje humano, podemos señalar que a través de las mejoras en las conversaciones entre los directivos y los empleados, estaremos mejorando también tanto el conocimiento como el aprendizaje organizativo en su conjunto. Según estas investigaciones, el aprendizaje humano se produce por interacción con los demás. Por tanto, al mejorar la comunicación interna, estaremos influyendo tanto en el compromiso como en el aprendizaje individual y colectivo de la organización.

Construyendo mejores sistemas

Pero construir un plan de comunicación interna no lo es todo. Otra vía para conseguir mejores “conversaciones” dentro de la empresa es a través de los planes de carrera profesional, en tanto que estos actúan como facilitadores de la comunicación entre los directivos y los empleados.

Los planes de carrera tienen como objetivo sentar unos principios fundamentales que permitan describir trayectorias y oportunidades de desarrollo profesional. Por tanto se hace necesario contar con una clasificación clara de los puestos y funciones de los mismos. De este modo, el plan de carrera se convierte en un medio para racionalizar los puestos de trabajo y garantizar que éstos sean coherentes y efectivos en su conjunto.

En cuanto a su influencia sobre la estructura organizativa, un plan de carrera profesional bien estructurado puede ayudar a reducir el número de grados verticales en la organización y a clarificar las funciones y responsabilidades. Es importante facilitar a todos los empleados una comprensión más clara de los puestos de trabajo, de los niveles profesionales existentes y de las trayectorias profesionales posibles.

Pero además, los planes de carrera aportan también otras ventajas adicionales a la organización:

  •  Reducen la incertidumbre y el misterio sobre las oportunidades de desarrollo profesional de cada empleado.
  • Identifican claramente los requisitos necesarios para pasar de una posición a otra, lo que permite orientar a cada empleado en su propia formación y desarrollo, tanto de conocimientos como de habilidades.
  • Transfieren al empleado el grueso de la responsabilidad sobre su carrera profesional.
  • Aclaran los niveles organizativos y la estructura interna es conocida por todos.
  • Facilitan la movilidad geográfica y departamental.
  • Ayudan a la organización a competir de forma efectiva para retener el talento, gracias a la recompensa tanto intrínseca como extrínseca, derivada del crecimiento y desarrollo profesional.
  • Obtienen una mayor flexibilidad para la diversificación funcional y geográfica.
  • Consigue generar un lenguaje común en la organización para entender el valor de los puestos y de sus posibilidades de carrera profesional.
  • Influye significativamente sobre los sistemas de compensación, ya que actúan como catalizadores para establecer una gestión de salarios competitiva, ayudando a determinar los niveles de compensación de incentivos a corto y largo plazo, y estableciendo medidas de rendimiento y expectativas de contribución.

Finalmente cabe mencionar que un plan de carrera profesional debe quedar casi exclusivamente en manos de los empleados. Los directivos ya no deben tener el control absoluto sobre las decisiones de carrera profesional; es más, su rol debe ser el de asesor o guía del colaborador, ya que en último término el propietario y máximo responsable del proceso de desarrollo debe ser siempre el propio empleado.

En resumen, a través de los planes de carrera fomentaremos una mejor comunicación con el empleado y le ayudaremos a establecer expectativas más realistas en la organización. Alineando los planes de carrera, la gestión del desempeño, y las políticas de compensación  conseguiremos optimizar la gestión del talento organizativo, y además despejaremos muchas de las dudas e inquietudes que todo empleado se plantea sobre su futuro en algún momento de su carrera profesional.

Fuente: Watson Wyatt Worldwide

Décimo Barómetro anual de Confianza Edelman

La crisis económica no solo hace estragos en las Bolsas, sino también en la reputación de las compañías. Según el décimo Barómetro anual de Confianza Edelman, el 75% de los 4.475 encuestados afirman ‘confiar menos’ en las corporaciones que hace un año. Además, buena parte de la muestra comienza a dudar acerca del ‘todo vale’ de la economía de libre mercado, apostando por el intervencionismo estatal.

Alrededor de dos terceras partes del público informado confía menos en las corporaciones que hace un año, según el décimo Trust Barometer de Edelman. Entre la muestra norteamericana, además, se registran ratios de confianza inferiores a los cosechados tras el escándalo Enron, el 11 S y el pinchazo de la burbuja tecnológica.

Por otro lado, el 77% afirma haber renunciado a comprar productos o servicios procedentes de una compañía de la que desconfían – es la primera vez que el estudio mide este dato-, mientras que un 72% critica una compañía en la que desconfía ante amigos o compañeros.

Por un margen de tres a uno, los encuestados afirman que el gobierno debería intervenir para regular la industria o nacionalizar compañías en aras de restaurar la confianza pública. En las mayores economías europeas -Reino Unido, Francia y Alemania-, tres cuartas partes afirman que el gobierno debería concentrar sus esfuerzos en una futura crisis financiera (73, 75 y 74%). Por su parte, en Estados Unidos, un 49% afirma que el libre mercado debería ser permitido independientemente.

A nivel global, la llamada hacia el intervencionismo estatal se extiende también a ámbitos como el coste de la energía, el calentamiento global y el acceso a una sanidad ‘económica’. Los encuestados, en una proporción de dos a uno, consideran que el gobierno tiene la responsabilidad fundamental a la hora de resolver estos asuntos, aunque el mundo empresarial debería colaborar: un 66% espera que este núcleo se alíe con gobierno y grupos de interés para solucionar estos problemas.

En contraposición a la falta de confianza en las economías occidentales, la confianza en los negocios ha crecido en numerosas economías emergentes. De esta manera, en China, la confianza en las empresas se ha incrementado del 54 al 71% entre la población entorno a los 35 y 64 años, mientras que en Brasil este crecimiento ha sido de un 8% (61 al 69%). Mientras la confianza en la banca cayó 33% en Estados Unidos, este mismo baremo subió del 72 al 84% en China y del 52 al 59% en Brasil.

Para los encuestados, el poder ‘confiar’ en una compañía es uno de los principales factores que determinan la reputación de la misma. Entre la audiencia global de 25 al 64 años, la confianza se sitúa justo debajo de la calidad de los productos de la compañía y del tratamiento que ofrece a sus empleados, este último más importante que el futuro financiero de la compañía, creación de empleo, devolver a la comunidad e innovación en productos y servicios.

La transparencia, definida como una comunicación frecuente y honesta, también supera a estos atributos. Alrededor del 60% considera que necesitan escuchar información acerca de una compañía de tres a cinco veces antes de confiar en ella. Los especialistas se mantienen como la fuente de información más fiable acerca de una compañía, con un 62% de los encuestados que consideran que académicos o expertos en un sector industrial o asuntos serían extremada o muy creíbles. Los empleados e iguales también son fuentes creíbles de información, con un 47% de las personas que consideran que aquello que escuchan de ‘una persona como tú’ y un 40% de las conversaciones que mantienen con los empleados.

Otras claves:

* La confianza en casi cualquier tipo de información y portavoz ha caído respecto al último año. La confianza en revistas especializadas y analistas – antaño líderes- hoy decrecen del 57 al 44% y del 56 al 47%, respectivamente.

* Globalmente, sólo un 29% de los encuestados confía la información procedente de un consejero Delegado, por el 36% de hace doce meses.

* Solo un 13% confía en publicidad corporativa o de producto – en 2.008, el portcentaje era del 20%-.

* En Reino Unido, Francia y Alemania, la confianza en los negocios ha bajado hasta el 36%. Únicamente en Suecia y Holanda la confianza en los negocios ha crecido.

El Barómetro de confianza de Edelman ha sido desarrollado por la firma de investigación StrategyOne y consiste en entrevistas telefónicas de treinta minutos utilizando los servicios de campo de World One entre el 5 de noviembre y el 14 de diciembre. 4.475 personas informadas dispuestas en dos grupos de edad (de 25 a 34 y de 35 a 64) han formado parte de la muestra que analiza la confianza en cuatro instituciones: negocios, gobierno, medios y ONG’s.

Resumen ejecutivo

Fuente: PRNoticias.com

‘La Comunicación de las empresas en los ERE y en situaciones de crisis laboral’

Antes de nada, agradecer a la agencia “Estudio de Comunicación” el envío personal que nos ha hecho del presente estudio que reproducimos en este blog.

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Estudio de Comunicación y Cinco Días han presentado el informe ‘La Comunicación de las empresas en los ERE y en situaciones de crisis laboral’, que recoge la opinión de 211 trabajadores acerca de la manera en la que sus compañías han gestionado estos momentos de crisis… y por lo visto, tienen mucho que mejorar.  

Entre las principales conclusiones, destacar que dos de cada tres trabajadores de empresas que están inmersas en procesos de regulación de empleo no perciben que se hayan utilizado las adecuadas herramientas de Comunicación Interna. Además, los rumores y la prensa son fuente de información sobre el ERE de su empresa para un 23% de los trabajadores, mientras que solo un 32% recibió información de sus directores sobre el mismo.

Por otro lado, los departamentos de Recursos Humanos y los abogados que asesoran a la empresa en procesos de regulación de empleo no consiguen ‘conectar’ con el receptor: un 42% de los trabajadores no entienden o no conocen la labor de dichos agentes. Suelen ser los trabajadores de empresas que, según los indicios, utilizan la Comunicación Interna los que mejor comprenden a Recursos Humanos y abogados.

Los 211 trabajadores entrevistados pertenecen a 36 empresas distintas, tanto de gran como de mediano y pequeño tamaño, entre las que se encuentran Barcons (Cádiz), Ford, General Motors, Martinsa Fadesa, Nissan, Ono, Pedralbes, Qualytel (Madrid), Renault, Roca, Selma (Sevilla), Telefónica y T-systems (Barcelona).

Descargar estudio