Ahora está de moda hablar de la Marca España

marca españaEn los últimos tiempos no dejamos de oír hablar de la “Marca España”. Por una parte porque se ha puesto de moda preocuparse mucho por el daño que recibe y, por otra, como si fuera una tabla de salvación para la situación que atraviesa nuestro país. No deja de parecerme curioso que nos acordemos de la marca en estos momentos cuando precisamente haber trabajado para fortalecer esa misma marca es lo que hace que sea más resistente en momentos de crisis (Y no haberlo hecho, lo contrario). Si queremos aumentar su notoriedad cuando la realidad hace aguas por muchas partes, todo el proceso se complica sobremanera. Por recordar algún dato, ya según el estudio ‘Nation Brand 100’ elaborado por la consultora independiente Brand Finance, España había perdido el 38% de su valor entre 2009 y 2011, cayendo del puesto 8 al 13 en el ranking mundial. Pero hay más datos que podemos cotejar para ver que esto de lo que tanto hablamos daba síntomas de no andar bien de salud hace ya tiempo:

  • Otra fuente, el Global Country RepTrak, del Reputation Institute: Bajada desde 2009 desde el puesto 10 al 16.

Simplemente comparemos nuestro país con una empresa que, teniendo muy buenos mimbres, ha dejado de lado sus acciones de comunicación y, confiada en sus buenos resultados, ha dejado en un segundo término su departamento de comunicación corporativa. Total, si todo va bien, ¿Por qué invertir en ese área? Al igual que en muchas empresas, nos acordamos de “Santa Bárbara cuando truena” y es entonces cuando pretendemos que se obre el milagro. Ahora, cuando ni siquiera los resultados económicos ayudan a nuestra empresa…

Pero la realidad es que tenemos la casa por barrer, por no decir que nuestra casa parece víctima de un afectado por el Síndrome de Diógenes.

Echemos un vistazo a lo que opinan nuestros empleados, en este juego de símiles, serían nuestros ciudadanos. Para eso recurrimos al último informe de CIS (Centro de Investigaciones Sociológicas):

  • Para empezar, refiriéndonos a la situación económica general de España, ¿cómo la calificaría Ud.: muy buena, buena, regular, mala o muy mala?: Muy mala 55.9%
  • Y, ¿cree Ud. que la situación económica actual del país es mejor, igual o peor que hace un año?: Peor 72.6%
  • Y, ¿cree Ud. que dentro de un año la situación económica del país será mejor, igual o peor que ahora?: Peor 50.0%
  • Y refiriéndonos ahora a la situación política general de España, ¿cómo la calificaría Ud.: muy buena, buena, regular, mala o muy mala? Muy mala 42.0%
  • ¿Y cree Ud. que la situación política actual del país es mejor, igual o peor que hace un año?: Peor 49.0%

Como vemos, nuestros propios empleados opinan que la empresa va muy mal y, además, dicen que nuestros directivos no hacen bien su trabajo (son la tercera preocupación de nuestro público interno después del paro y la situación económica). O dicho de otra manera, la empresa no tiene la confianza de sus propios trabajadores que no muestran gran motivación. Tenemos una grave crisis de comunicación interna.

Pero no olvidemos que nuestra “empresa” es una multinacional que no puede tomar muchas decisiones de forma unilateral sin consultar con la matriz (que sería la UE) y cuyos intereses no son exactamente los mismos que los de la filial. Tenemos una buena empanada servida en la mesa que no ayuda a encontrar la motivación de los empleados. Si seguimos mirando los resultados del análisis de clima laboral (en este juego los resultados del CIS) el resto de la respuestas siguen la misma tónica descorazonadora.

Bien, nos ponemos en marcha y damos presupuesto (pero no mucho) al departamento de comunicación. Le decimos, señores piensen que tenemos cosas buenas que contar. Nuestros equipos deportivos ganan muchas competiciones a otras empresas (éxitos deportivos), nuestras instalaciones son preciosas y mucha gente viene a verlas (turismo), además en nuestra cafetería se come estupendamente (gastronomía), y algunas cosas más como la historia gloriosa de nuestra corporación, sus éxitos pasados, etc.

Decidimos hacer una web para nuestra Marca España, que al fin y al cabo estamos en pleno siglo XXI (aunque, recordemos, financiada por el Foro de Marcas Renombradas Españolas, o sea, una web corporativa que ha hecho el departamento comercial, no la drección general de la empresa), y colgamos de ella todas la noticias y excelencias que podemos encontrar aunque hay que reconocer que no hemos desarrollado una página, digamos, todo lo buena que sería de desear dadas las circunstancias y los objetivos que tenemos en el contexto complicado que vivimos. Por supuesto están los famosos “social media”. Ahí pinchamos y eso de la conversación y el engagement lo dejamos un poco de lado. Reconozcamos que es algo, como poco, extraño en estos tiempos que entre lo del 2.0 y lo del social media tenemos un empacho de consideración…. Pero bueno, no seamos así, al menos tenemos una web.

Venga, seguimos adelante y echamos algo de leña al fuego en nuestras acciones de ese “resucitado” departamento de comunicación. Pero resulta que nos estalla una nueva crisis que viene a empeorar la externa que ya teníamos que contrarrestar. Esa que en las empresas definen como “una tergiversada interpretación de los medios y oscuras manos con intenciones perversas”: Temas de corrupción por todas partes. La verdad es que no es ninguna novedad porque, si somos honestos, de eso hemos tenido durante décadas, pero claro, ahora llueve sobre mojado y el patio nos lo está dejando hecho un asco porque las demás empresas competidoras hablan de ello (impactos en medios extranjeros que ponen en dudad la honorabilidad de nuestros dirigentes). Pues nada, nos encontramos en prensa: “El Gobierno español prepara una campaña de comunicación para lavar su imagen”. Entre otras cosas leemos: “La campaña incluiría comparaciones con otros Estados europeos. En concreto, pondría de relieve que en España hay 300 políticos imputados por corrupción, frente a los 3.000 cargos públicos condenados en 2012 en Italia“. O sea, afirmamos que tenemos problemas pero, eso sí, otros los tienen peores y su marca país no se ve tan dañada. Esperemos que el resto del plan tenga más peso…

Evidentemente nuestros responsables de marca dicen entre dientes: “lo que nos faltaba tú”. Nada, a seguir remando. Y en eso que sale otra encuesta, esta de profesionales de la comunicación de otras empresas (países europeos) que opinan en un 57% de los casos que también lo estamos haciendo mal.

Y es que hay que recordar aquella simple máxima: “La reputación es sencillamente la consecuencia de los hechos”. Y los hechos de nuestro país en los últimos años tienen cadáveres en los armarios de todos los tipos, políticos, sociales, económicos o educativos. ¿Recordamos el Misery Index? España en 5º lugar, solamente detrás de Macedonia, Venezuela, Irán y Suráfrica. O también podemos echar un ojo al informe sobre educación del Grupo Pearson “The Learning Curve (La curva de aprendizaje)”, en que ocupamos el puesto 28 del ranking.

Me disculpen los lectores por poner un poco de ácido sentido del humor en este artículo, pero la moraleja de todo esto es que la marca no se fortalece de la noche a la mañana, hay que trabajar de forma constante durante mucho tiempo para que nuestro principal activo sirva de verdad a nuestros intereses. Durante mucho tiempo organizaciones como DIRCOM (Asociación de Directivos de Comunicación) ha estado defendiendo esta postura. Querer ahora, rápido y sin la coordinación necesaria ni los medios adecuados, solucionar la falta de un trabajo correctamente diseñado de décadas no es útil ni realista. Y si además nuestro país no cesa en generar una imagen negativa por muchos frentes, lo poco que se pueda ganar por un lado, lo perderemos, con creces, por otros muchos. ¿Quiere eso decir que no debemos trabajar duro sobre la Marca España? En absoluto, más vale tarde que nunca, pero dándole el peso y valor que merece, haciéndolo en serio y sembrando adecuadamente para nuestro futuro, sin frivolizar. Y eso no se consigue haciendo sólo “comunicación, marketing o publicidad”, se trabaja fundamentalmente desde las instituciones cada día generando noticias, hechos relevantes y acciones esperanzadoras que alimenten la promoción de la marca.

Una de las tareas de un profesional de la comunicación es divulgar las bondades de su negociado para la empresa, hacer entender que es un elemento estratégico y no algo de “usar y tirar”, la comunicación no debe entenderse como un “apagafuegos milagroso”. Sin embargo basta mirar a nuestro alrededor y ver como esa sencilla asignatura todavía está sin aprobar.

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¿Controlan las empresas el uso de redes sociales de sus empleados?

Siempre se ha creado polémica alrededor del uso, por parte de los empleados, de recursos de la empresa como el teléfono o el correo electrónico para fines privados. Evidentemente las redes sociales no escapan de esta eterna discusión y a ello se enfrentan los responsables de comunicación interna: ¿Es adecuado permitir a nuestros empleados el acceso a estas herramientas desde su puesto de trabajo?

La firma de abogados Proskauer ha publicado un estudio, “Social Networks in the Workplace around the World” que nos ilustra sobre cómo se enfrentan a este dilema las empresas. Para ello han encuestado más de 120 empresas alrededor del mundo (es curioso pararse a leer los diferentes marcos legales vigentes en los distintos países). Por ejemplo en España: “Las empresas están autorizadas a controlar el tiempo dedicado por los empleados en redes sociales mientras que están en el trabajo (siempre que hayan sido previamente informados de que dicha supervisión se llevará a cabo.”

Pero vayamos con los datos del estudio:

1.- ¿Se permite a todos los empleados en acceso a redes sociales en el trabajo para fines privados?

La respuesta mayoritaria, un 48,3%, es que está permitido de forma general mientras que un 26,7% solamente permite el acceso a algunos empleados. Finalmente un exacto 25% restringe absolutamente el acceso a herramientas de social media.

2.- ¿Monitoriza el uso de social media a sus empleados en el trabajo?

Un mayoritario 72,6% no realiza ningún tipo de monitorización.

3.- ¿Tiene su empresa algún tipo de política sobre el uso de social media en el trabajo?

En este caso solamente un 55,1% de las empresas encuestadas afirman haber elaborado una política concreta sobre el uso de redes sociales en el trabajo. ¿Pero cubren esas políticas el uso que los empleados hagan de redes sociales fuera del trabajo?

Un 16,5% de las empresas con políticas sobre el uso de social media por parte de sus empleados solamente lo normalizan a nivel interno; un 44% lo regulan tanto interna como externamente.

4.- ¿Es una ventaja o una desventaja permitir el uso de redes sociales a los empleados en el trabajo?

Solamente un 10,3% opina que es siempre una desventaja. Sin embargo un 55,2% cree que sólo puede ser una ventaja si se usan con fines profesionales mientras que el 31% lo considera siempre una ventaja.

Los resultados son diversos y no vemos que exista una política clara y definida. Curiosamente se hace una pregunta muy concreta ¿Se han tomado medidas disciplinarias contra empleados por su uso de social media en el trabajo? Un 68,7% no lo ha hecho mientras que el 31,3% afirma haber tomado ese tipo de acciones.

Después de ver estos datos ¿Es adecuado permitir el libre acceso a redes sociales a todos los trabajadores de una empresa? ¿Opiniones?

Aquí dejo el resumen del estudio: Social Networks in the Workplace around the World

Uso de los social media en comunicación interna

Por segunda vez, la IABC Research Foundation, dependiente de la International Association of Business Communicators, realiza el “Employee Engagement Survey” de cara a determinar como las empresas comunican con sus empleados para mantener su implicación y productividad. Han participado en el estudio alrededor de 900 profesionales de la comunicación representando distintas áreas empresariales y geográficas.

El estudio trata muy diversos temas sobre comunicación en general y comunicación interna, en particular, pero me centraré en el uso de los social media. Primeramente veamos qué herramientas son las de mayor uso:

El correo electrónico con el 83% y las intranets con el 75% encabezan los resultados. Los social media se encuentran en décima posición con un escaso 12% de uso frecuente.

Si vemos la tabla correspondiente a los medios sociales más utilizados facebook está en lo más alto con el 45%, messengers y twitter el 44% y los blogs el 38%. Aunque si vemos la proyeción de uso en el futuro son los blogs los que llegarían al porcentaje más alto, un 67%.

Veamos ahora dos resultados interesantes, los porcentajes de políticas de fomento en el uso de herramientas de social media a nivel interno y, por otra parte, el uso que los altos directivos hacen de ellas:

En este último caso no podemos decir que el resultado sea positivo ya que un alto 60% no las usa.

Pero, cuando una empresa se decide a llevar a cabo una política interna de social media ¿Monitoriza la efectividad de sus acciones?

Ahí tenemos ese 52% que confiesa no usar ningún método de medida. No deja de ser sorprendente ¿o no?

En el estudio también podemos ver algunos resultados referentes al social media y su uso a nivel externo por parte del empleado. Volvemos a ver la existencia de políticas formales de empresa en este caso y el porcentaje que los altos ejecutivos hacen del social media:

En el primer caso las cifras son algo superiores, no mucho. Y en el segundo, pues… igual de escasas. ¿Y el seguimiento de estas acciones de social media a nivel externo?

Algo mejor pero tenemos un 43% de los encuestados que afirma no usar ningún método.

Para centrar estos datos hay que decir que el 26% de las empresas representadas tiene menos de 500 empleados y el 82,7% son lo de los EEUU. Sólo un 5% pertenecen a Europa Occidental. De cualquier forma estos estudios siempre reflejan datos que están por debajo de las espectativas mediáticas que cada día leemos en medios de comunicación y redes sociales. Debería hacernos reflexionar sobre la realidad.

Para aquellos que quieran dedicar tiempo a este estudio, aquí lo dejo para su descarga.

Estudio sobre comunicación interna en empresas cotizadas

El pasado jueves terminé de impartir el módulo de comunicación en un master de RRHH. Comentábamos que cuando hablamos de comunicación, por desgracia, la comunicación interna suele ser la más olvidada. Pues gracias a Estudio de Comunicación tenemos aquí el último estudio al respecto: “La comunicación interna en las empresas cotizadas vista por sus trabajadores”. El trabajo ha sido llevado a cabo junto con el Diario Negocio:

“Los trabajadores de las compañías cotizadas españolas sienten que su empresa se comunica con ellos más allá de darles instrucciones y órdenes laborales. Cerca del 70% de los entrevistados cree que la Comunicación Interna está planificada y no surge espontáneamente y casi un 75% cree que puede expresar su opinión libremente, aunque tan sólo un 7% creen que la empresa les pide opinión. Cerca del 40% de los entrevistados cree que el Comité de Empresa no debería tener información preferente con respecto al resto de trabajadores y más del 32% piensa que sólo “a veces” dicho Comité gestiona correctamente la información que posee.  Estas son algunas de las principales conclusiones del informe.

Otras de las conclusiones del estudio son:

  • Según los trabajadores, informar de la marcha de la empresa, con un 44,3 por ciento de las respuestas, es el objetivo que persigue su compañía con su política de Comunicación Interna.
  • La comunicación interpersonal (bien mediante reuniones o mediante la interlocución con los superiores) es una de las más valoradas por los trabajadores.
  • De todas las variantes de Comunicación Interna (ascendente, descendente y transversal) los entrevistados consideran de mayor utilidad, aunque por poca diferencia, la descendente.
  • Es superior el interés por conocer la marcha de la empresa y la valoración de las opiniones del trabajador que el grado de información que se recibe en estos aspectos.
  • Tan sólo un 6,9 por ciento creen que la empresa les pide opinión o tiene en cuenta sus puntos de vista.
  • Casi el 59 por ciento de los trabajadores esperan de la Comunicación de su empresa que les cuenten cómo va la compañía y cómo ven los directivos el futuro.
  • Los trabajadores consideran que de todas las vías que su empresa tiene para comunicarse con ellos, la Intranet es la de mayor utilidad y tan sólo un 1,9 por ciento cree que el “tablón de anuncios” es un soporte válido, mientras que el buzón de sugerencias, con un 37,2 por ciento de las respuestas, es la herramienta más común para comunicarse con sus superiores.
  • La comunicación interpersonal es la preferida por el 22,2 por ciento y sólo es utilizada por las empresas para un 18 por ciento de los entrevistados.
  • Un 56,7 por ciento cree que una combinación entre Comité de Empresa y comunicación directa del trabajador con sus superiores es la mejor opción cuando surge un problema laboral.
  • La Dirección de Comunicación es percibida como el departamento idóneo para gestionar la Comunicación Interna de una empresa.

  • Casi el 60 por ciento de los trabajadores consultados creen que su empresa no ha variado la Comunicación con la crisis, que informa igual que lo hacía antes.
  • “Hay que reducir gastos”, con un 37,1 por ciento de las respuestas, es el mensaje que más veces han escuchado los trabajadores dentro de su empresa en los últimos meses”.

Fuente: Estudio de Comunicación

Estudio completo

¿Puede ser Twitter una herramienta de comunicación interna?

La primera respuesta es que Twitter nació como herramienta de comunicación interna. Jack Dorsey, fundador de Twitter, decía que lo usaban entre los empleados y que, al darse cuenta de las posibilidades que ofrecía, se decidieron a lanzarlo.

En esas mismas declaraciones del fundador podemos encontrar el planteamiento que quiero exponer en este artículo. Ellos lo usaban de forma privada y luego lo lanzaron públicamente. De la misma manera me parece que una empresa actual no va a ser tendente a implantar el uso de Twitter entre sus empleados para que puedan escribir libremente pudiendo ser leídos por cualquier usuario en cualquier rincón del mundo. A las empresas les asusta la falta de control que implica el mundo 2.0 y esto sería meterles en la cueva del lobo.

Otra cosa es que hablemos de una herramienta de microblogging interna. Un paquete de software que pueda instalarse y quede en la “intimidad” de la propia empresa. Esa posibilidad no es descabellada tanto en cuanto muchas empresas utilizan sistemas messenger para estos mismos fines.

Luego podemos analizar la cuestión desde otro punto de vista, la saturación de trabajo generalizada y el rechazo general a los cambios que impliquen tiempo de adaptación y mayor carga de trabajo. Obviamente me estoy refiriendo al contexto laboral en España invadido de incertidumbre y una buena dosis de “stress”. Todos conocemos multitud de empresas y, haciendo memoria, no llego a imaginarme a muchas de ellas usando algo así. Desgraciadamente es lo que tenemos entre manos hoy en día. En el futuro, quizá veamos otras cosas.

Finalmente volveré a poner sobre la mesa mi “peculiar” relación con Twitter y haré de abogado del diablo. Si lo instaláramos en nuestra empresa como herramienta de comunicación interna y destináramos un mínimo presupuesto a formar a todos los empleados en su uso. ¿Qué ventajas nos aporta sobre una buena intranet o sobre una herramienta de mensajería? Creo que la fuerza de Twitter radica en su universalidad absoluta. Si lo encarcelamos en un universo cerrado no soy capaz de ver las ventajas que puede ofrecer su uso sobre otras alternativas ya existentes.

European Communication Monitor 2009

Ya tenemos el adelanto de los resultados del European Communication Monitor 2009. En esta edición hemos participado 1850 profesionales de 34 países.

El estudio completo se hará público el próximo 16 de septiembre.

Algunas pildoritas en datos:

  • El 85% de los profesionales de la comunicación europeos pertenecen a redes sociales como facebook o LinkedIn.
  • Solamente el 64% de los profesionales confiesa participar en las decisiones estratégicas de la empresa.
  • Un 73% considera que sus opiniones son valoradas por el gobierno de su empresa.

Se aportan datos de muy diversos campos, por ejemplo, sobre el efecto de la crisis económica en el desarrollo de nuestra labor.

european-monitor

En cuanto a cómo vemos los profesionales el sector de cara al 2010, el 83% de los trabajadores en consultoras y agencias son optimistas. Porcentaje que sube al 85,1% si hablamos de trabajadores en departamentos de comunicación en empresas e instituciones.

El estudio aporta muchos más datos. Lo mejor es descargarse el resumen y dar un detenido repaso.

European Communication Monitor 2009

Alejandro Formanchuk, presidente de la Asociación Argentina de Comunicación Interna

alejandro-formanchuk‘La comunicación aporta valor’. Esta es la filosofía de la Asociación Argentina de Comunicación Interna, que cuenta actualmente con 70 socios de las empresas mas grandes del país. 
 
¿Cómo surge la asociación? ¿Cuáles son los objetivos marcados?

En el año 2007 yo coordinaba la Comisión de Comunicación Organizacional de la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), la cual estaba integrada por 15 miembros aproximadamente.

Entre todos decidimos que era necesario abrir un espacio nuevo que no estuviera vinculado exclusivamente al área de recursos humanos y que nos permitiera desplegar con libertad toda la energía y capacidad contenida en el grupo.  Así que ese mismo año creamos la Asociación Argentina de Comunicación Interna y estamos creciendo muchísimo.  

La AAdeCI tiene dos objetivos prioritarios: El primero es concientizar a los líderes de las organizaciones sobre la importancia de gestionar la Comunicación Interna. Nuestro trabajo apunta a ganar peso político en las empresas y que dentro de pocos años todas las organizaciones argentinas estén convencidas de que es fundamental contar con un profesional que lidere la comunicación puertas adentro.

Nuestro segundo objetivo es que la AACI sea un espacio de intercambio profesional, un lugar de reunión y encuentro, para aprender, debatir y compartir buenas prácticas entre los miembros. Estos objetivos los llevamos a la realidad a través de actividades de intercambio, formación, y desarrollo profesional.

¿Habéis notado una bajada en la demanda de vuestros clientes a causa de la crisis?

Dicen que cuando hay crisis lo primero que recortan es el presupuesto para la máquina de café y para comunicación interna. De todas formas, yo siento que más que una baja hay un cambio en el tipo de demanda. Por ejemplo, se nos piden muy pocas encuestas de clima y de comunicación pero mucha capacitación para líderes en temas como ‘conversaciones difíciles’, ‘resolución de conflictos’, ‘comunicación interna para tiempos de crisis’, etc. Por otro lado, yo trabajo mucho para empresas de América Latina, de hecho el año pasado estuve casi 6 meses fuera de Argentina, y allí noto que la demanda también se está redireccionando.

Creo que la crisis está haciendo virar el eje de la comunicación. Se están dejando de producir herramientas y medios y se está volviendo a la gestión humana  e interpersonal. Por eso hay tanta demanda de capacitación y coaching porque finalmente el líder es el verdadero departamento de comunicación de una empresa y de él depende que el clima, la información y las emociones sean positivos.

¿Cuáles son los proyectos más ambiciosos que tenéis en estos momentos entre manos?

Hay varios proyectos interesantes. A mi me encanta trabajar en América Latina, así que te cuento primero los proyectos internacionales. En Argentina estamos trabajando con el laboratorio TEVA y le estamos desarrollando su política y manual de comunicación interna, y en las próximas semanas comenzamos un plan de capacitación en comunicación interpersonal para uno de los bancos más grandes del país y vamos a formar a 1.000 personas.

¡Así que tenemos trabajo por delante para divertirnos todos el año!

¿De quién debe depender la comunicación interna, del departamento de Recursos humanos o de la dirección general de comunicación?

¡Esa es la eterna discusión! Yo creo que a veces no importa de quién dependa en tanto se hagan las cosas bien y te den libertad. De todas formas, en lo personal considero que comunicación interna gana peso político y capacidad de acción cuando está integrada en una dirección de comunicaciones y reporta directamente al CEO de la empresa. El responsable de comunicación tiene que estar cerca de las fuentes de poder.

¿Qué soportes son los más utilizados y más eficaces para la difusión de la comunicación interna: intranet, revista corporativa, newsletters…?

Yo creo que el ‘soporte’ más eficaz de comunicación interna es el líder. Porque si te ponés ‘taylorista’ y cronometrás la cantidad de tiempo que la gente lee la información que se publica en los medios internos, como mucho llegas a 3 horas por mes. Por ejemplo, en todo el mes la gente lee 5 minutos la cartelera, media hora la intranet, una hora las newsletters digitales, etc. En cambio la gente escucha y mira a su líder el 95% del tiempo restante y por eso él es la principal fuente de información, es quien crea clima, motivación, energía, coherencia, confianza… y claro, también es el que puede destruir todo esto con una palabra o una acción.

Por eso, si bien las herramientas son necesarias, una revista interna o una intranet no te van a solucionar por sí solas ningún problema de comunicación. Yo insisto en que tenemos que pensar la comunicación por fuera de los medios y darle mucha importancia al vínculo diario que se establece entre la gente y el líder. Yo trabajo mucho en formar, capacitar, armar redes de corresponsales, etc. Creo que la comunicación es un deporte de contacto y luego de haber hecho miles de herramientas, cada vez me convenzo mas de que hay que volver a lo básico: a la gestión de la comunicación interpersonal.

¿Cuál es el uso que pueden tener las redes sociales o el 2.0 en la comunicación interna?

El tema 2.0 es apasionante y creo que el uso que le pueden dar las empresas es infinito, siempre y cuando tengan la cultura corporativa adecuada. Un blog, un Wiki interno, sólo pueden funcionar si la empresa tiene el convencimiento de que, por ejemplo, vale la pena escuchar al otro. La clave para que funcione una herramienta es preparar antes la cultura, y con una cultura adecuada a veces no necesitas el blog, basta con que armes reuniones y permitas a la gente expresarse. Más que herramientas 2.0 hay que trabajar para desarrollar una cultura corporativa 2.0.

¿Cómo se puede evaluar una política de comunicación interna, a través de técnicas cuantitativas o cualitativas?

Nosotros utilizamos las dos. Primero la cuantitativa para sacar una foto de lo que pasa, ver números, comparar. Y luego la cualitativa para preguntar por qué dieron esos números, cuáles son las razones, cuál es el pulso que late debajo una calificación.

Es muy útil saber, por ejemplo, que el 70% de los administrativos de determinada región considera que “la empresa no cumple lo que dice”. Pero más útil es hacer focus groups para saber por qué piensan eso y qué imaginarios, fantasmática o memoria se está formando y quiénes son los líderes informales que se encargan de transmitirla.

En el contexto de crisis, en el mundo empresarial suelen surgir rumores entre los trabajadores, ¿qué papel tiene la comunicación interna para solventar esto?

En primer lugar, todos tenemos que aceptar que la comunicación informal es parte integrante y necesaria de la vida organizacional, y que lo mejor que podemos hacer es aprovechar la riqueza de sus canales y transformar la interacción social en una ventaja competitiva. En un contexto de crisis lo que sucede es que se potencian las emociones y considero que la comunicación interna debe brindar toda la información necesaria para bajar la incertidumbre y todo el humanismo posible para contener a las personas, permitirles que se expresen, habilitarles el espacio.

Nuevamente creo que el rol de lider es clave en este proceso y es preciso formalo para que pueda sostener a su gente en el plano emocional y establecer comunicaciones de primer nivel. Hoy un abrazo vale mas que mil palabras publicadas en una Intranet.

¿Cuáles son los rasgos que configuran el perfil de un departamento de comunicación interna?

Los rasgos que creo que configuran el perfil son 3: habilidad política, habilidad política y habilidad política, porque el departamento de comunicación interna es un articulador de sentido, un negociador de demandas y posibilidades de información. 

¿Qué valor se le da la consultoría en Argentina?

A mi me consultan bastante, así que creo que bien. El tema es que después cuesta un poco más que te paguen la consulta (jaja).

Fuente: PRNoticias.com / Blog de Alejandro Formanchuk

A grandes males, comunicación interna

Una vez más, agradezco a Estudio de Comunicación que me haya hecho llegar este contenido.

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En el actual escenario de crisis, uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las empresas es el de los ajustes de personal, subraya el autor. Para minimizar sus efectos negativos es imprescindible, en su opinión, una buena comunicación interna que dé a entender la decisión y que motive a la plantilla que continúa

Mi amigo Juan Porro, Dircom de Alcatel Lucent, dice que estamos en una situación muy difícil porque no sabemos lo que puede pasar cuando ‘una fuerza incontenible choca contra una masa inamovible’. Y es cierto que estamos asistiendo a una situación de crisis que no tiene parangón y en la que nadie sabe lo que deparará el futuro. El inmobiliario hizo crac, como todos presagiábamos. El sector financiero mundial también hizo crac, como ninguno parecía esperar. El consumo está bajo mínimos. El paro crece a un ritmo vertiginoso. Y ni tan siquiera nos queda el turismo, porque, al ser una crisis mundial, nuestro salvavidas de siempre también hace agua. Pero lo que sí está claro es que de nada sirve recrearse en lo difíciles que están las cosas.

Los males son grandes y no podemos ignorarlos, pero el vaso puede estar, al menos, no vacío del todo. Y las crisis siempre han existido y han sido momentos de depuraciones necesarias, de detenerse y ver el horizonte, de volver a construir sobre nuevas bases.

En este escenario de crisis, uno de los mayores problemas a los que se enfrenta una empresa, o al menos de los humanamente más dolorosos, es el de los ajustes de personal. Traducidos éstos en expedientes de regulación (los famosos ERE), cierres de fábricas o cualquiera de las múltiples modalidades. Lo malo de este problema es que en realidad son, al menos, dos: uno cuando la empresa tiene que contar que despide a una parte de su plantilla y otro cuando los que se marchan se han ido y queda una plantilla desmotivada y llena de miedos al futuro, es decir poco apta para competir.

En un estudio realizado por CincoDías y Estudio de Comunicación entre trabajadores afectados por una crisis laboral los datos son relevantes: más del 65% de los preguntados creen que se les ha comunicado mal la crisis y más del 70% se quedan tocados y desmoralizados una vez cerrada. Otro dato a tener en cuenta es que los líderes empresariales se esconden a la hora de afrontar las malas noticias, ya que tan sólo el 32% de los trabajadores dicen haber recibido la noticia por directivos de su compañía.

Es evidente que resulta más cómodo protagonizar las buenas noticias que las malas y que a los empresarios y a los expertos en comunicación nos gusta más trabajar en un escenario bueno que en uno malo. Pero no es menos cierto que la comunicación juega un papel más decisivo, si cabe, en momentos difíciles que en momentos fáciles. Y que una buena comunicación interna es imprescindible en procesos de crisis laboral.

De los resultados del estudio, en el que se ha entrevistado a trabajadores afectados por ERE en diferentes lugares de España, creo que se pueden sacar valiosas enseñanzas:

La comunicación inicial debe ser realizada por la empresa y, a ser posible, protagonizada por el líder o por alguno de los directivos clave. No se debe permitir que los rumores sean la fuente informativa de una decisión tan sensible como ésta.

Si la noticia se filtra hay que dar inmediatamente la cara y explicar con rigor y seriedad la decisión y sus consecuencias.

Es importante explicar las causas y que éstas se entiendan. No vale decir que existe una crisis, porque muchos trabajadores están seguros de que sus empresas usan la crisis como tapadera para tomar medidas que no son realmente necesarias.

Hay que mantener informado al conjunto de los trabajadores durante el proceso negociador. La empresa no debe ceder su derecho a explicar de manera directa su postura a todos los afectados y a los que no lo están.

Una vez cerrado el proceso y cuando los afectados hayan causado baja, es vital recuperar la confianza y motivar a los que se quedan. Y eso pasa por dejar claro cuál es el nuevo horizonte de futuro.

Es imprescindible tener en cuenta que estamos en un proceso de comunicación donde, más que nunca, el factor humano cuenta y donde tenemos que ponernos en la piel del receptor antes de emitir cualquier mensaje.

No sabemos cuándo tocará fondo esta crisis, pero estamos pagando ya sus consecuencias. Empleemos la comunicación interna para que las decisiones que nos veamos obligados a tomar sean entendidas y para que la empresa demuestre que realmente es responsable y está comprometida con la sociedad y con sus trabajadores.
Benito Berceruelo. Consejero delegado de Estudio de Comunicación

Publicado en: Cinco Días

Utilizar los planes de carrera para mejorar la comunicación en la empresa

Estamos en la era de la comunicación. Los mensajes de correo electrónico nos desbordan y la función de recursos humanos en la mayoría de empresas cuenta una ingente cantidad de información sobre los procesos de gestión de personas. Sin embargo, ¿cuántos de sus empleados siguen haciendo preguntas tales como: qué puedo esperar de mi organización, dónde encajo mejor o cómo puedo enfocar mi carrera profesional y mejorar mis condiciones salariales?

Preguntas sin duda sencillas, pero cuya respuesta puede no ser tan obvia ni para los propios empleados, ni para sus supervisores. Sobre todo si la organización a la que pertenecen no cuenta con un plan de comunicación interna correctamente alineado con el resto de políticas de gestión del talento, especialmente con las de gestión del desempeño y planes de carrera.

Tal y como pone de manifiesto el estudio de Watson Wyatt “Retorno de la inversión en Comunicación 2007/2008”, las compañías con planes de comunicación eficaces no solo obtienen un mayor retorno de la inversión, sino también mayores niveles de compromiso de sus empleados, aumentando así la probabilidad de que estos se conviertan en trabajadores de alto rendimiento.

El estudio muestra también la importancia de tener estrategias y procesos de comunicación claros y definidos, ya que estos ayudan a los empleados a aceptar y comprender mejor los cambios que suceden en la organización y en su entorno inmediato. Igualmente nos revela la necesidad de ayudar a los directivos y mandos intermedios a mejorar sus habilidades de comunicación interpersonal, pues resulta crucial conseguir una comunicación fluida entre ambos para el éxito de la relación.

Si además de estos datos del estudio tenemos en cuenta la información proveniente de las investigaciones sobre el aprendizaje humano, podemos señalar que a través de las mejoras en las conversaciones entre los directivos y los empleados, estaremos mejorando también tanto el conocimiento como el aprendizaje organizativo en su conjunto. Según estas investigaciones, el aprendizaje humano se produce por interacción con los demás. Por tanto, al mejorar la comunicación interna, estaremos influyendo tanto en el compromiso como en el aprendizaje individual y colectivo de la organización.

Construyendo mejores sistemas

Pero construir un plan de comunicación interna no lo es todo. Otra vía para conseguir mejores “conversaciones” dentro de la empresa es a través de los planes de carrera profesional, en tanto que estos actúan como facilitadores de la comunicación entre los directivos y los empleados.

Los planes de carrera tienen como objetivo sentar unos principios fundamentales que permitan describir trayectorias y oportunidades de desarrollo profesional. Por tanto se hace necesario contar con una clasificación clara de los puestos y funciones de los mismos. De este modo, el plan de carrera se convierte en un medio para racionalizar los puestos de trabajo y garantizar que éstos sean coherentes y efectivos en su conjunto.

En cuanto a su influencia sobre la estructura organizativa, un plan de carrera profesional bien estructurado puede ayudar a reducir el número de grados verticales en la organización y a clarificar las funciones y responsabilidades. Es importante facilitar a todos los empleados una comprensión más clara de los puestos de trabajo, de los niveles profesionales existentes y de las trayectorias profesionales posibles.

Pero además, los planes de carrera aportan también otras ventajas adicionales a la organización:

  •  Reducen la incertidumbre y el misterio sobre las oportunidades de desarrollo profesional de cada empleado.
  • Identifican claramente los requisitos necesarios para pasar de una posición a otra, lo que permite orientar a cada empleado en su propia formación y desarrollo, tanto de conocimientos como de habilidades.
  • Transfieren al empleado el grueso de la responsabilidad sobre su carrera profesional.
  • Aclaran los niveles organizativos y la estructura interna es conocida por todos.
  • Facilitan la movilidad geográfica y departamental.
  • Ayudan a la organización a competir de forma efectiva para retener el talento, gracias a la recompensa tanto intrínseca como extrínseca, derivada del crecimiento y desarrollo profesional.
  • Obtienen una mayor flexibilidad para la diversificación funcional y geográfica.
  • Consigue generar un lenguaje común en la organización para entender el valor de los puestos y de sus posibilidades de carrera profesional.
  • Influye significativamente sobre los sistemas de compensación, ya que actúan como catalizadores para establecer una gestión de salarios competitiva, ayudando a determinar los niveles de compensación de incentivos a corto y largo plazo, y estableciendo medidas de rendimiento y expectativas de contribución.

Finalmente cabe mencionar que un plan de carrera profesional debe quedar casi exclusivamente en manos de los empleados. Los directivos ya no deben tener el control absoluto sobre las decisiones de carrera profesional; es más, su rol debe ser el de asesor o guía del colaborador, ya que en último término el propietario y máximo responsable del proceso de desarrollo debe ser siempre el propio empleado.

En resumen, a través de los planes de carrera fomentaremos una mejor comunicación con el empleado y le ayudaremos a establecer expectativas más realistas en la organización. Alineando los planes de carrera, la gestión del desempeño, y las políticas de compensación  conseguiremos optimizar la gestión del talento organizativo, y además despejaremos muchas de las dudas e inquietudes que todo empleado se plantea sobre su futuro en algún momento de su carrera profesional.

Fuente: Watson Wyatt Worldwide